Концепция маркетинга персонала - это подход , в соответствии с которым осуществляется деятельность по выявлению потребности в персонале и поиску путей по ее удовлетворению.
1 концепция определяет эффективность маркетинга персонала как управления персоналом, исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом определяется не совсем четко.
2 концепция опирается на именно маркетинг персонала и определяет потребности в персонале во взаимосвязи с управлением организацией. Однако количественная оценка такого вклада отсутствует.
Эффективность маркетинга персонала состоит из двух компонентов:
экономической эффективности, которая характеризует достижение целей путем использования персонала по принципу экономного расходования имеющихся ресурсов;
социальной эффективности , характеризующей степень удовлетворения потребностей в продукции и услугах отдельного предприятия, а также удовлетворения интересов работников.
Между экономической и социальной составляющей существует взаимосвязь, наблюдаемая в работе системы организации в целом. При этом имеет значение вопрос оптимального отбора факторов, влияющих на эффективность маркетинга персонала, и тех показателей, которые необходимо учитывать в оценке деятельности предприятия, то есть:
Эффективность маркетинга персонала определяется, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за персоналом работ;
Учет отраслевой специфики деятельности хозяйствующего субъекта;
Точный учет отличительных особенностей деятельности персонала отдельных подразделений;
Учет взаимосвязи оценки персонала с планированием расходов на персонал по периодам времени.
Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Ф илософия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке
В отличие от развивающихся стран, одним из важнейших факторов, определяющих потенциал российских предприятий, является уровень квалификации персонала. Высокий уровень базового образования позволяет специалистам предприятий быстро обучаться, осваивать новые профессии и обретать навыки, необходимые для работы в условиях рынка. Таким образом, наличие квалифицированного персонала является существенным преимуществом, способствующим обеспечению конкурентоспособности предприятий.
Уровень квалификации персонала играет наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности предприятий. Данная проблема может быть решена двумя путями: первый - повышение квалификации существующего персонала, и второй - замена персонала новыми, более квалифицированными. Замена персонала, на первый взгляд, наиболее простой и эффективный путь. Однако опыт показывает, что это не совсем верно. Во-первых, сегодня непросто подобрать квалифицированного работника, способного действовать в существующих условиях, тем более, проводить изменения, требующие серьезных знаний и опыта. Более реальным способом решения проблемы квалификации персонала является переподготовка существующих работников, несмотря на то, что это более эволюционный и длительный процесс. Учитывая вышесказанное, переподготовка может осуществляться преимущественно двумя способами: во-первых, это интенсивные, практически ориентированные учебные курсы (тренинги), во-вторых, - обучение на специальных уч. комбинатах.
В ООО «Электрические сети» мы пригласим специалиста, который будет проводить обучающие тренинги, также отправим молодых сотрудников со всех участков на обучение. Обучение будет проходить в учебных центрах для повышения квалификации, и все это за счет организации.
Важнейшим качественным показателем общественного производства является его эффективность. Различают социальную и экономическую эффективность . Социально-экономическая эффективность - результативность производства в сопоставлении с производственными ресурсами и общественными потребностями. Социальная эффективность отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы.
Эффективность производства - объективная экономическая категория, которая характеризует степень достижения общих и отдельных результатов от оптимального использования всех ресурсов предприятия.
Экономическая эффективность - это достижение оптимальной величины прибыли для развития деятельности предприятия на основе последовательного осуществления принципа ответственности перед обществом. При оценке экономической эффективности проекта повышение квалификации персонала могут быть использованы следующие обобщающие показатели . Чистый дисконтированный доход:
Где Р - экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб;
К - затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.
Таблица 3.4
Данные по экономическим результатам и затратам на осуществление мероприятий
ЧДД = 5 млн. руб. / (1+ 0,08) № - 300 тыс. руб. = 4329629 руб.
На повышение квалификации отправляем 25 молодых специалистов, следовательно, 300 тыс. руб. / 25 чел. получаем 12 тыс. руб., эта сумма обучения одного работника.
2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
НС - настоящая стоимость денежных потоков;
И - сумма инвестиций, направленных на реализацию проекта (при разновременности вложений также приводится к настоящей стоимости).
Если значение индекса доходности меньше или равное 1, то проект отвергается, так как он не принесет инвестору дополнительного дохода.
Таблица 3.5
Данные по экономическим результатам и затратам в 3 этапа
ИД = (1200000+800000+3000000)/(120000+50000+130000) = 16,7
3. Срок окупаемости (Ток) - минимальный временной интервал Т = К/Дч
Т - срок окупаемости проекта, годы;
К- полная сумма расходов на реализацию инвестиционного проекта, включая затраты на научно- исследовательские работы;
Дч- чистый доход на первом этапе реализации инвестиционного проекта.
Т = 300000/ 1200000 = 0, 25
Таким образом, в данной работе предлагаемый проект мероприятия в целом эффективен как с социальной, так и с экономической точки зрения. Проект «повышение квалификации персонала» существенно повысит эффективность работы.
В соответствии с международными нормами каждое государство должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Она должна проводиться в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе, ликвидации безработицы и неполной занятости (п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).
Политика в области занятости должна содействовать, во-первых, полной занятости, т. е. иметь целью обеспечение того, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к работе и ищет ее. Во-вторых, эта политика должна быть направлена на обеспечение того, чтобы такая работа была как можно более продуктивной. В-третьих, эта политика должна обеспечить существование свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного происхождения или социального происхождения (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).
В соответствии с международными нормами содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости следует считать средством обеспечения на практике осуществления права на труд, а всестороннее признание государством права на труд следует связывать с осуществлением экономической и социальной политики (п. 1-2 Рекомендации МОТ № 169). Политика в области занятости должна учитывать надлежащим образом стадию и уровень экономического развития, взаимную связь между целями в области занятости и другими экономическими и социальными целями. Она должна осуществляться с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике (п. 3 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).
Содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости должно быть первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства и его планов удовлетворения основных потребностей населения (п. 3 Рекомендации МОТ № 169). Государству следует уделять особое внимание наиболее эффективным средствам увеличения занятости и производства. Политика и программы, разрабатываемые государством, должны быть направлены на содействие росту производства и справедливому распределению основных товаров и услуг, а также доходов по всей стране в целях удовлетворения основных потребностей населения (п. 4 Рекомендации МОТ № 169).
Особенность маркетинга рынка труда, в отличие от маркетинга потребительских товаров, средств производства, услуг, проявляется в специфических чертах объекта маркетинга. В связи с этим параллельно с продуктивными результатами исследования зависимости “спрос - предложение” на рабочую силу плодотворным видится изучение явления “социально-политическая система занятости”, описанное и введенное в научный оборот польским экономистом М. Каваем. Им выделены три функции социально-политической системы занятости:
Производительность труда как результат занятости зависит от параллельной реализации этих функций. С позиций социально-политической системы занятости проблема безработицы не является прерогативой лишь службы занятости и самого безработного, а предполагает для своего решения политическую волю, создание правовой базы и информационного пространства и формирование общественного мнения.
Социально-политическая система занятости представляет собой многоуровневую взаимодействующую совокупность институтов государства и социальных связей, опосредующих воспроизводство рабочей силы. Понятие
№ 9. - С. 78.
“социально-политическая система занятости” близко к термину “макроэкономическая политика на рынке труда” (Die Arbeitsmarktpolitik).
В России в программах содействия занятости населения обычно выделяются следующие направления политики занят целевое поощрение трудоустройства и реабилитации граждан, особо нуждающихся в социальной защите;
Сегментирование рынка труда позволяет выделить “критическую зону рынка рабочей силы”, охватывающую ту часть экономически активного населения, которая оказалась в сложном материальном положении из-за отсутствия работы или низкой оплаты труда. В ее структуре выделяются следующие субзоны по контингентам лиц:
Длительное время российская политика занятости реализовывалась в явно суженном варианте. Объектом действующего Закона РФ “О занятости в Российской Федерации” до сих пор является не занятость, а официально улавливаемая безработица. Создаваемые условия занятости являются лишь фоновыми, весь российский закон нацелен на социальную защиту незанятого населения.
В мире складывается понимание политики занятости как инструмента наиболее полной реализации трудового потенциала населения, а меры помощи безработным - лишь фрагмент этой политики. Так, документ, подготовленный Международным центром экономического роста, ставит в один ряд с сокращением безработицы следующие стратегические цели политики занятости:
Программы обеспечения занятости, например, в Японии реализуются по трем основным направлениям:
Страхование занятости в Японии является обязательным, распространяется на всех наемных работников независимо от отраслевой принадлежности, численности занятых на фирме и формы собственности. Добровольный характер страхование носит лишь на малых предприятиях сельского, лесного, рыбного хозяйства с числом рабочих менее 5 человек.
Международные источники трудового права предлагают государству проводить политику и принимать меры, которые с учетом национального законодательства и практики должны:
Среди общих принципов политики в области занятости особое внимание обращается на положения, в которых выражены требования обоснованности, ясности и публичности такой политики, указывается ее ориентация на развитие способностей людей, устанавливается обязательность оказания помощи безработным и не полностью занятым лицам, провозглашается сотрудничество представителей предпринимателей и трудящихся, отражена необходимость координации политики в области занятости с общей экономической и социальной политикой, включая экономическое планирование, составление программ в качестве средства осуществления политики (п. 6 Рекомендации № 122). С помощью методов, соответствующих национальным условиям, и в той мере, в какой позволяют эти условия, государство:
Достижение социальных целей политики в области занятости требует ее координации с другими мерами экономической и социальной политики, в частности с мерами, касающимися:
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Анализ основных методов сегментирования рынка труда. Этапы расчета показателей обеспеченности предприятия персоналом.
курсовая работа , добавлен 01.12.2012
Сущность и принципы маркетинга персонала. Источники кадровой информации. Анализ конкурентной среды организации. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Евразия".
курсовая работа , добавлен 21.05.2015
Развитие организации в конкурентной среде, его закономерности и критерии на современном рынке. Конкурентное преимущество организации, методы его оценки и направления развития. Схема стратегического управления организацией в децентрализованной структуре.
контрольная работа , добавлен 11.02.2011
Понятие социального маркетинга и основные подходы к определению его концепции, история становления и развития. Основные задачи экологического и территориального маркетинга. Оценка эффективности программы социального маркетинга на примере компании Avon.
курсовая работа , добавлен 23.05.2009
Сущность, понятие, цели, задачи и функции маркетинга. Маркетинг как философия бизнеса, определяющая стратегию и тактику фирмы (предприятия) в условиях конкуренции. История, современное состояние и перспективы развития маркетинга за рубежом и в России.
курсовая работа , добавлен 05.12.2015
Понятие и общий состав маркетинговых информационных технологий. Характеристика функциональных возможностей автоматизированной системы "БЭСТ-Маркетинг". Применение АИС для оценки рыночной и конкурентной среды организации ЗАО "Агрохолдинг Московский".
курсовая работа , добавлен 14.04.2014
Сущность, принципы, функции маркетинга персонала. Отбор сотрудников и порядок приема на работу. Краткая характеристика деятельности ООО "Феникс". Анализ особенностей маркетинга персонала на исследуемом предприятии, рекомендации по его совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 18.02.2015
Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы
Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль. Именно на уровне предприятия происходит потребление рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей силы.
Способность предприятия в условиях рынка обеспечить устойчивое получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы экономической результативности труда, которые могут быть сведены в три группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда (объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе - факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов характеризует структуру и уровень затрат, образующих себестоимость продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен. Системный анализ всех этих факторов в их взаимосвязи должен служить основой формирования механизма повышения уровня экономических результатов совокупного труда предприятия как это показано на рис.26.
Рис.26. Механизм повышения уровня экономических результатов совокупного труда персонала предприятия
Продукт труда следует рассматривать с объемной и качественной точек зрения. В современной экономической науке и практике общепринятой единицей измерения объема производства на макроуровне является валовой внутренний продукт (ВВП), определяемый как разница между выпуском и промежуточным потреблением, т.е. как добавленная стоимость, которая рассчитывается путем суммирования первичных доходов предприятий в результате их производственной деятельности. Иначе говоря, продукт труда персонала предприятия, с точки зрения, объема произведенной продукции (работ, услуг) является составной частью ВВП, который исключает повторный счет результатов производства при их интеграции по уровням. На основе добавленной стоимости рассчитывается прибыль путем вычитания возмещенных затрат, связанных с покупкой материалов, товаров и услуг, оплатой труда наемных работников и налогообложением доходов.
Персонал, его занятость и оплата труда. Эта группа взаимосвязанных факторов функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками продукта труда. На практике же здесь нет прямой пропорциональности, так как в последние годы темп спада промышленного производства опережая снижение численности работающих почти в 5 раз, а в целом ВВП в 8 раз. Такое положение свидетельствует об искусственном сохранении персонала с помощью административных отпусков, введения различных форм неполной занятости и других мер, что формально означает снижение эффективности труда, так как на одного оставшегося работника приходится все меньше выработки. А это приводит к двум негативным последствиям. Во-первых, снижается уровень оплаты труда, поскольку объем реализованной продукции сокращается гораздо больше, чем численность персонала, что предопределяется снижением доходности их труда. Во-вторых, снижение эффективности труда приводит к увеличению себестоимости продукции, что при минимально необходимом уровне рентабельности вызывает рост цен на предлагаемые товары и снижение платежеспособного спроса на них.
Себестоимость продукции и цена товара. Экономические результаты труда всего персонала предприятия в процессе производства продукции (работ, услуг) находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.
На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего экономические результаты совокупного труда работников предприятия, т.е. прибыли, можно установить ряд частных критериев, раскрывающих полученные результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества. К числу таких критериев относятся: уровень оплаты труда и доходов работников; уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень рентабельности предприятия, степень экономической свободы предприятия; динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости трудоспособного населения, уровень безработицы; показатели развития трудового потенциала и др.
Все эти критерии в их совокупности и взаимосвязи формируются в определенной степени под воздействием общей экономической ситуации, характеризуемой уровнем налогообложения, инфляции, безработицы. В частности, рамки экономической свободы предприятия ограничены той частью прибыли, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других отчислений, размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия не в состоянии выделить средства на развитие производства. Как известно, до определенного уровня рост налогообложения способствует накоплению средств для роста ВВП, но дальнейший рост налогов приводит к обратным результатам.
На основе обобщения теоретических взглядов западных экономистов в работе графически представлены взаимосвязи между процентом (т.е. процентной ставкой на капитал), доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах (рис.27.).
На первом графике - графике ИС (инвестиций и сбережений) показаны точки равновесия инвестиций (И) при различном проценте и сбережениях (С) и различном уровне дохода. Чем ниже процент, тем больше инвестиций и тем выше доход. Чем выше доход, тем больше сбережений для инвестирования финансовых средств. Крутизна негативного наклона кривой ИС зависит от чувствительности расходования капиталовложений к изменению процента на капитал и фондоотдачи. Равновесие рынка капитала или поднимающегося кверху графика ЛК (функции предпочтительной ликвидности, т.е. превращаемости в наличные деньги) достигается графиком спроса на капитал (К) при различных уровнях процентной ставки и располагаемыми денежными средствами при различных уровнях дохода и данном положении денег со стороны финансовых органов. С повышением уровня дохода растет занятость (график II), с ростом безработицы доход снижается (график III), снижается и уровень инфляции (график IY).
Рис.27. Взаимосвязи между процентной ставкой на капитал, доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах
