Executive Search – уникальная услуга, предоставляемая опытными рекрутерами HR-Profi. В нашем распоряжении имеется обширная база резюме успешных сотрудников, позволяющая оперативно подбирать топ-персонал и редких специалистов в любой профессиональной сфере. Задействуя квалифицированную команду экспертов, состоящую из аналитика, консультанта Executive Search и ассистента, мы гарантируем заказчикам точность подбора и результат, удовлетворяющий всем их требованиям.
Если подходящий кандидат отсутствует в нашей базе, мы формируем список компаний, в которых могут работать интересующие заказчика профессионалы. Дополнительно составляются отчет о ситуации, сложившейся на рынке труда в данной отрасли, зарплатный срез по вакансии и список потенциальных кандидатов, способных получить в перечисленных компаниях нужные знания, связи и опыт.
Такая комплексная работа занимает от двух недель до полутора месяцев и зависит от сложности закрываемой вакансии, а также предъявляемых к кандидату требований.
Наш executivesearch даёт вам больше, чем просто руководителя на открытую вакансию. Мы даём ещё и 2-х летнюю гарантию того, что этот человек соответствует всем вашим пожеланиям и подходит для данной работы. Мы бесплатно заменим выбранного кандидата, если по какой-то причине он не подойдёт. За время гарантийного срока возможна только одна бесплатная замена.
Такая услуга, как подбор генерального директора, обойдётся вам в 15% от ожидаемого годового дохода руководителя. За эту сумму вы получаете эксклюзивный поиск и выполнение всех ваших требований, а также гарантии на случай увольнения сотрудника.
Обращаясь именно в нашу компанию, вы получите индивидуальный подход, выполнение всех ваших пожеланий и отличную работу по executivesearch.
Чем отличается headhunting от executive search?
Подбор кандидатуры на должность руководителя высшего звена для компании — задача стратегического характера. Эффективный топ-менеджер — тот самый «универсальный солдат», на плечи которого возложен целый ряд задач: способность разработать оптимальную стратегию управления персоналом и правильно мотивировать коллектив на выполнение поставленных целей, определить направление и перспективы развития бизнеса с ориентацией на конкретный результат — перечислять компетенции такого специалиста можно долго.
Если с поиском рядовых специалистов и линейных руководителей проблем, как правило, не возникает, то вакансия руководителя топ-звена может долго оставаться открытой, несмотря на свою привлекательность и востребованность на рынке труда. Соискателей может быть множество. Но как найти уникального специалиста, который идеально впишется в перечень требований заказчика и в формат компании, на которую ему предстоит работать?
Дефицит достойных кадров на кадровом рынке. Вакансия «топа» — не самая распространённая в базах данных рекрутинговых и кадровых агентств. В первую очередь это связано с тем, что по-настоящему профессиональный руководитель высшего звена всегда при работе. Хороший топ-менеджер — на вес золота. Поэтому найти на рынке труда специалиста данной категории, находящегося в свободном поиске, действительно сложно. Очень сложно.
Каждый «топ», который сам находится в поиске нового рабочего места и поэтому не обременён трудовыми обязательствами перед другим работодателем, обязательно попадает в поле зрения профессиональных хед-хантеров и очень быстро получает достойные предложения. Речь не идёт о профессионалах экстра-класса, которые, что называется, передаются из рук в руки или просто-напросто перекупаются напрямую и поэтому ни минуты не присутствуют на рынке труда.
Стремление руководителя предприятия или компании обойтись собственными силами при поиске топ-менеджера. Небольшие компании практикуют «выращивание» толкового и перспективного «топа» внутри собственного коллектива. Это оптимальный вариант: в итоге получается специалист, прекрасно знакомый со всеми нюансами работы и не требующий времени на адаптацию и подтверждение своих профессиональных качеств. Но в крупных динамично развивающихся компаниях на это попросту не бывает времени.
Также поиск кандидата с использованием собственных сил без привлечения профессиональных кадровых агентств бывает связан с желанием сэкономить на услугах рекрутеров. Это объяснимо, если речь идёт о небольшом предприятии. Но не оправдано, если топ-менеджер нужен для крупной корпорации.
Одна из самых распространённых ситуаций — владелец бизнеса настолько привык держать всё на личном контроле и, по сути, делать всё сам, что и подбор кадров также взваливает на себя. Даже если на вакансию откликается множество соискателей, на деле получается, что руководитель компании при всём своём желании не может объективно оценить имеющиеся резюме: их бывает достаточно много, и сегодня практически все соискатели способны составить грамотную презентацию собственных профессиональных талантов. А ведь ещё нужно провести личные собеседования, которые занимают огромное количество времени и должны проходить по определённым правилам, позволяющим объективно оценить потенциал кандидата.
Да, собственные HR-департаменты должны заниматься подбором кадров с учётом специфики компании, но решающее слово всегда остается за руководством. А вышеперечисленные причины не позволяют быстро закрыть вакансию топ-управленца.
Можно с уверенностью сказать, что результативный поиск и наём топ-менеджера лежит в сфере профессиональных навыков, поэтому работодателю, заинтересованному в приобретении специалиста высокого уровня, нежелательно экономить на услугах специализированных рекрутинговых агентств. Желание сэкономить на деле может обойтись намного дороже — в плане потерянных денег, времени и упущенных возможностей.
Топ-менеджер — вакансия, не совсем традиционная для базы данных большинства рекрутинговых компаний. Поэтому каких-то типовых механизмов работы с такими заявками нет: несмотря на то, что существует множество методик, помогающих оценить компетенции топ-менеджеров, многие агенты признаются, что часто действуют по наитию, выбирая тактику в непосредственной зависимости от конкретной ситуации и личностных качеств персоналий заказчика и соискателей. В этом случае очень помогают знания об актуальных отраслевых бизнес-тенденциях.
Для компании-заказчика риски некорректного подбора кандидата в случае с топ-менеджером намного выше, чем в случае с рядовыми менеджерами или линейными руководителями: на то, чтобы оценить профессиональные качества «топа» на деле с получением конкретного результата, уходит намного больше времени. Даже в Трудовом кодексе указано, что испытательный срок для руководителей высшего звена может быть увеличен до полугода. Поэтому помощь профессиональных рекрутеров будет далеко не лишней.
Наше рекрутинговое агентство проводит многоэтапную и кропотливую работу по подбору кандидатов на вакансию из топ-звена. Мы внимательно изучаем специфику деятельности компании, в которую требуется новый сотрудник. При анализе анкеты соискателя мы обращаем внимание не только на профессиональные качества кандидата, но и на его личностные характеристики: для крупных компаний принципиальным моментом являются лидерские качества топ-менеджера, его умение быстро адаптироваться в новом коллективе и соответствие внутренней корпоративной культуре.
В своей работе с кандидатами на топовые должности мы используем специальные технологии Executive Search: это позволяет без лишних трат сил и времени подбирать кандидатуры, максимально соответствующие требованиям заказчика. Но при необходимости наши агенты применяют Headhunting — прямое привлечение интересующего нашего заказчика кандидата (проще говоря, переманивание с прежнего места работы).
TSPersonal — профильное кадровое агентство по подбору руководителей, ТОП менеджеров
Мы делимся опытом, предупреждаем проблемы и ошибки, с которыми сталкиваются компании при поиске руководителей. Вы убедитесь, если, подходить к вопросу системно, то сложная задача решается без ошибок.
Успех подбора руководителя о пределяет Системный подход
И здесь никто не придумал ничего нового, просто действуем систмено — в сего четыре шага, которые необходимо выполнить, но квалифицированно:
Модель компетенций ТОП менеджера
Модель компетенций руководиеля — это те знания, навыки и личностные качества, которыми ТОП должен обладать для достижения цели. Важно, что бы все компетенции были логичны и определялись исключительно задачами и функциями будущего руководителя. Чем четче, точней и квалифицированней мы сформулируем и проранжируем требования, тем короче сроки подбора и больше выборка подходящих кандидатов, а как следствие, более эффективный руководитель.
Как оценить руководителя?
Насущная проблема современного бизнеса.
На первый взгляд, выбор кандидатов большой и презентуют себя они классно, благо обладают В/О и подвешенным языком. И казалось бы, что может быть проще найти руководителя, который уже успешно решал аналогичные задачи. И б ольшинство работодателей так и поступают — ищут руководителя с опыт в отрасли или со знанием специфики, который уже решал такую задачу.
Вопрос только в том — как этот руководитель решал эту задачу? Решал ли её правильно? Решал ли самостоятелно или как часть команды, под руководством хорошего лидера? А может его успех — это всего лишь стечение обстоятельств?
И только после найма, результаты заставляют задуматься о верности выбора ТОП менеджера. Тогда Вы анализируете собеседование с нанятым руководителем и вспоминаете «красные флажки», которым не захотели предавать значение в силу давления обстоятельств или желания быстро найти руководителя и закрыть вопрос.
Мы предлагаем другой подход - оцениваем руководителей заранее
В TSPersonal разработали уникальную методику оценки руководителей высшего звена.
В ее основе лежат:
Наша система оценки руководителей позволяет учитывать даже, то насколько совпадают ваши взгляды на управление, т.е. сработаетесь ли Вы. Хотя ключевой задачей остается поиск результативного руководителя, а ваши взгляды на управление и решение задач могут быть противоположны.
Виды подбора руководителей
Условно, подбор руководителей можно разделить на 2 вида:
«Эмоциональная проблема подбора Генерального директора»
Например — подбор генерального директора, когда компанией управляет владелец, но теперь хочет отойти от оперативного управления и нанять генерального директора на свое место.
Сложность в том, что владелец своими силами решал задачи, которые хочет вменить наемному директору. И конечно, возникают опасения, что новый руководитель не справится так же хорошо потому, что не знает многих обстоятельств и специфики развития компании.
По сути, это глубинные обоснования поговорки «Хочешь сделать хорошо — сделай это сам».
Выращивание собственных руководителей — решение?
Часто единственным решением видится выращивание руководителя из собственного штата.
Решение может показаться эффективным и имеет ряд преимуществ:
Ошибка заключается в том, что не решаются главные проблемы - отсутствие компетенций, знаний и опыта.
Из недостатков выращивание собственных руководителей, достаточно перечислить лишь несколько:
Вывод
Выращивание собственных руководителей актуально для позиций линейного менеджмента, но не для новой должности Созидателя. Вы рискуете забуксовать в начинаниях и, вдобавок, потерять хорошего специалиста.
Решение
Решение на поверхности- это хорошо продуманная, а главное реализованная, система адаптации. Такую систему мы помогаем разработать в обязательном порядке, в ее основе лежит система оценки руководителя TSPersonal.
У многих компаний есть свои кадровики, почему за подбором директоров обращаются в агентство?
Собственные кадровики и большинство агентств, подбирают руководителей не каждый день, и в оценке используют типовые методики. Обычно — это интервью или простенький тест, которые в сочетании с запросом рекомендаций, дают хорошую прогностичность в подборе линейных специалистов. Но для подбора директоров такой подход сродни лотерее.
— Подбор руководителей - задача, которую, должно решать профильное кадровое агентство по подбору руководителей. Тогда можно рассчитывать, что нанятый ТОП, не только не навредит, но и способен дать толчок к развитию компании.
На сегодняшний день Executive search не ограничивается подбором топ-менеджеров, но включает в себя комплекс мероприятий по исследованию рынка и выявлению ведущих профессионалов. Услуга Executive Search (Хэдхантинга) предоставляется компанией «ProfiStaff» с 2005 г., и за это время нами были успешно реализованы проекты не только в Москве, но и в регионах России.
Executive Search - HeadHunting (поиск топ-менеджеров, подбор персонала высшего звена, и создание эффективных управленческих команд) является одним из основных направлений деятельности компании «ProfiStaff».
Поиск кандидатов на позиции топ менеджеров осуществляется с использованием комплекса современных методов на основе широкого применения информационных технологий. Действующие в компании технологии анализа отрасли и выявления ведущих профессионалов многократно доказывали свою эффективность в деле headhunting’а (в Москве и регионах).
Применяемые консультантами компании «ProfiStaff» know-how для подбора топ менеджеров позволяют нам отбирать лучших кандидатов, максимально соответствующих индивидуальным потребностям Клиента.
Этапы подбора топ менеджеров при Executive Search
Этап №1 - Постановка задачи
получение сведений о компании Клиента, условиях бизнеса, планах развития и особенностях корпоративной культуры;
формулирование требований к кандидату, описание целей и задач будущего топ-менеджера;
разработка Job description (детализированные требования к опыту и образованию кандидата, должностные обязанности, полномочия, ответственность, компенсационный пакет, карьерные возможности);
проведение анализа текущего бизнеса Клиента и отрасли в целом, обсуждение результатов, согласование вариантов решения задачи подбора топ-персонала;
Результат для Клиента:
прояснение ситуации на рынке, уточнение сроков и стоимости выполнения заказа, формулирование требований к кандидату. Портрет «идеального кандидата» на вакансию топ менеджера.
Этап №3 - Оценка кандидатов (подбор топ-менеджеров)
организация встреч с лучшими кандидатами - сопровождение переговоров, помощь в интервьюировании кандидатов в топ-менеджеры, установление эффективного диалога;
подготовка и передача клиенту конфиденциального письменного отчета о собеседованиях, который включает: личностную характеристику топ менеджера, описание карьеры и достижений кандидата, результаты тестирования, сильные и слабые стороны с учетом разработанного для данной позиции Job description, компенсационный пакет, рекомендации по мотивации кандидата
Результат для Клиента:
формирование окончательных
предпочтений.
Этап №5 - Завершение проекта Executive search
сопровождение увольнения кандидата с предыдущего места работы;
адаптация топ-менеджера в компании Клиента, оценка результатов работы.
получение и предоставление «обратной связи».
Результат для Клиента:
Выход кандидата на работу в компанию Клиента. Оценка результатов работы топ-менеджера.
Этап №2. Поиск кандидатов - headhunting
разработка стратегии поиска потенциальных
кандидатов;
поиск кандидатов в топ-менеджеры согласно
кандидатов;сформулированным требованиям;
первичная оценка кандидатов, тестирование,
кандидатов;анализ деловой репутации;
обсуждение с клиентом списка потенциальных
кандидатов – Long list, подбор топ-менеджеров (кандидатов), оптимально соответствующих
Job description;
подробные личные интервью с кандидатами,
включающие оценку и тестирование топ менеджера, отбор и формирование Short list;
