"Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2013, N 9
Законодательством предусмотрены специальные гарантии для отдельных категорий работников, выраженные в запрете или специальном порядке их увольнения. В каких же случаях работодатель по собственной инициативе не может уволить работника?
Прежде всего обратимся к нормам ТК РФ и других законов, а также к Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и разъяснениям Конституционного Суда.
Следует иметь в виду, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Поэтому работодателю при увольнении работника необходимо соблюсти все процедуры, предусмотренные для таких случаев.
По общим правилам согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Данное правило распространяется на все случаи, предусмотренные ТК РФ и иными законами, когда увольнение происходит по инициативе работодателя.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Если женщина работает по срочному трудовому договору и его срок истек в период ее беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. В свою очередь, женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.
Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Исключение из этого правила все же есть. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а имеющиеся в других местностях - если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В отношении женщин, имеющих детей, для работодателя законодателем также установлены ограничения при их увольнении, отдельные из которых распространяются и на мужчин. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) в следующих случаях:
Статьей 269 ТК РФ установлены дополнительные гарантии данным работникам при расторжении трудового договора. Так, при расторжении данного договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) должен не только соблюдаться общий порядок, но и иметься согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Следовательно, без их согласия увольнение не допускается. Это одна из причин, по которым лиц до 18 лет неохотно берут на работу.
Конечно, профсоюзов сегодня гораздо меньше, чем было в недалеком прошлом. Тем не менее они существуют, и их мнение надо учитывать при увольнении работников.
Как предусмотрено ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с работником - членом профессионального союза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в этот срок, работодателем не учитывается.
В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Она, в свою очередь, в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника с оплатой вынужденного прогула.
Отметим, что соблюдение данной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать непосредственно в суд увольнение, а работодателя - предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Таким образом, исходя из ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если этот орган не представит его в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если представит его в установленный срок, но не мотивирует, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
При этом ВС РФ разъяснил, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства, что:
а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены установленные ст. 82 ТК РФ сроки по уведомлению выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления. ТК РФ установлены следующие сроки уведомления профсоюза: не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ);
в) при увольнении работника - члена профсоюза п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, были направлены в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с этим органом в тех случаях, когда последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения названного органа.
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель должен, в частности, представить доказательства, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Кроме того, необходимо помнить, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохранялось место работы (должность).
Учитывая, что ТК РФ не установлен срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, ВС РФ указал, что применительно к правилам ст. 373 ТК РФ нужно исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При несоблюдении работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это обязательно, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их проведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 405 ТК РФ члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут в период разрешения коллективного трудового спора быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Граждане РФ имеют право участвовать в осуществлении правосудия в качестве присяжных заседателей при рассмотрении судами первой инстанции подсудных им уголовных дел с участием присяжных заседателей. Ограничение данного права устанавливается только федеральным законом.
Участие в осуществлении правосудия в качестве присяжных заседателей граждан, включенных в списки таких кандидатов, - их гражданский долг. На практике не каждый гражданин становится присяжным заседателем, но работодатель, увольняя работника, может и не знать, что тот является присяжным заседателем.
Согласно ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" за присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 25 "Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей" ТК РФ. Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются.
Поскольку выборы в РФ проходят часто и в самые разные органы власти, в избирательные комиссии постоянно требуются работники. Если лицо является членом избирательной комиссии, при его увольнении по инициативе работодателя нужно учитывать следующее.
В соответствии с п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 67-ФЗ) член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или переведены на другую работу без согласия.
Особо отметим, что данное положение имеет более узкое толкование, приведенное Конституционным Судом в Определении от 16.01.2007 N 160-О-П "По жалобе федерального государственного учреждения "Маганский лесхоз" на нарушение конституционных прав и свобод положением пункта 19 статьи 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации". Согласно указанному акту, являясь лишь способом обеспечения исполнения публично значимых функций, запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, которая обеспечивается в публично значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляет данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. ст. 8, 19, п. 1 ст. 34, п. 2 ст. 35, п. 1 ст. 37 и п. 3 ст. 55 Конституции РФ. Вопрос же о том, было ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии, в каждом конкретном случае разрешается судом в ходе рассмотрения иска этого лица о восстановлении на работе.
В итоге Конституционный Суд определил, что положение п. 19 ст. 29 Федерального закона N 67-ФЗ в системе действующего правового регулирования не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по предусмотренному законом для расторжения трудового договора основанию "грубое нарушение трудовых обязанностей", если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично значимых функций.
Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует учитывать, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно приниматься с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником своим правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (например, изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В.В.Рябинин
Эксперт журнала
"Упрощенная система налогообложения:
бухгалтерский учет и налогообложение"
Как уволить сотрудника, который не планирует уходить из компании? Как правильно сформулировать причину увольнения, ссылаясь на нормы ТК, чтобы не проиграть суд? Ответы, подсказки и образцы документов вы найдете в статье.
Из статьи вы узнаете:
Скачайте полезный документ:
Уволить сотрудника по инициативе компании непросто. Чтобы рутинная кадровая процедура не закончилась судебным разбирательством, оформите все документы без ошибок и докажите правомерность принятого работодателем решения.
Юридически допустимые основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя условно делятся на 2 группы (ст. 81 ТК РФ):
Группа №1. Виновные действия работника.
К ним относят:
Дисциплинарные причины увольнения с работы по инициативе работодателя применяют с осторожностью. Нельзя увольнять сотрудника, не имеющего дисциплинарных взысканий, за первый же проступок, если только он не относится к пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Совет от редакции журнала «Кадровое дело»
Перечень дисциплинарных нарушений, за которые увольняют с первого раза, невелик. Однако если сотрудник прогулял работу без уважительных причин, появился на рабочем месте в пьяном виде, присвоил имущество работодателя, спровоцировал несчастный случай на производстве или разгласил охраняемую законом тайну, и вы можете это доказать, смело готовьте документы на увольнение по статье, поскольку речь идет о грубом проступке. Эксперты журнала «Кадровое дело» подскажут,
Группа №2. Причины, которые не зависят от работника
К ним относят:
Внимание! Увольнять работника сразу по двум и более основаниям запрещено: даже если причин несколько, нужно выбрать только одну и указать ее в приказе, трудовой книжке, личной карточке и других документах.
Увольнять сотрудника во время отпуска или болезни нельзя. Сначала нужно дождаться завершения больничного или отпуска. Это общее правило, не распространяется на случаи ликвидации организации , когда трудовой договор можно прекратить, не дожидаясь возвращения сотрудника к работе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Совет от редакции сайта сайт
Чтобы уволить отпускника, попробуйте отозвать его из отпуска в общем порядке. Составьте приказ об отзыве с соблюдением всех нюансов процедуры, чтобы в случае судебного разбирательства ее признали правомерной, и в первый же рабочий день сотрудника оформите увольнение в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Но здесь надо помнить, что работник вправе отказаться от отзыва из отпуска без объяснения причин.
Законодательные ограничения на увольнение работника по инициативе работодателя касаются отдельных категорий персонала, в отношении которых действуют особые правила.
★ Эксперты журнала «Кадровое дело» расскажут, что делать, если
Порядок увольнения по инициативе работодателя определяется обстоятельствами. При увольнении за пьянство на работе и прочие виновные действия сначала оформляются акты, докладные записки и прочие документы, доказывающие вину увольняемого, запрашиваются объяснения в письменном виде. При увольнении по данному основанию надо соблюдать определенный порядок (ст.193 ТК РФ).
Этап 4. Заполните трудовую книжку и личную карточку .
Запись в трудовой книжке должна в точности совпадать с формулировкой в приказе. Не забудьте сделать копию для архива.
Этап 5. Произведите окончательный расчет.
Выплатите зарплату вместе со всеми положенными компенсациями, выдайте трудовую книжку, справку о сумме заработка и другие документы, связанные с работой.
Внимательно заполняйте бумаги и строго придерживайтесь установленного порядка. Если процедура увольнения работника по инициативе работодателя не соблюдена или основание выбрано неправильно, решение можно оспорить.
Признать увольнение незаконным можно только через суд. Для этого пострадавшая сторона подает иск в течение месяца со дня прекращения трудовых отношений. Если суд установит, что права работника при увольнении по инициативе работодателя были нарушены, он может:
Пример
Монтажник К. пришел на работу пьяным. Начальник участка это заметил, написал докладную и составил акт, в результате К. получил выговор. Через четыре дня об инциденте узнал гендиректор компании и потребовал уволить К. за грубое дисциплинарное нарушение (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На следующий же день после увольнения бывший работник обратился в суд. В ходе разбирательства выяснилось, что работодатель дважды нарушил процедуру - не запросил объяснительную записку и применил два разных взыскания за один и тот же проступок, поэтому суд восстановил К. на работе.
Увольняйте сотрудников только по необходимости и в строгом соответствии с Трудовым кодексом, используя перечисленные в статье 81 ТК РФ основания. Даже незначительные процедурные нарушения порождают конфликты и судебные иски. Если отстоять правоту работодателя не получится, придется восстанавливать бывшего сотрудника в должности или выплачивать ему компенсацию.
Уволить сотрудника всегда непросто. Есть мнение, что человек становится бизнесменом только после того, как уволит друга из-за его профнепригодности. Чаще всего ответственные руководители и собственники ценят квалифицированных и надежных сотрудников. Но увольнять все равно приходится. И не всегда увольняют только нерадивых работников. Иногда это вынужденная мера, идти на которую предпринимателей вынуждает ухудшение финансового положения предприятия или его реструктуризация. Однако чаще всего необходимость увольнения вызвана некомпетентностью работника или несоблюдением дисциплины. Нередки случаи, когда такая необходимость вызвана сложными отношениями в коллективе. Эти, а также другие причины приводят к необходимости действий со стороны администрации. Какая бы ни было причина увольнения, подходить к этому действию следует с холодной головой и полным соблюдением законных процедур. Иначе судебные тяжбы почти неизбежны и несоблюдение работодателем простых формальностей может привести к восстановлению сотрудника на работе. При этом ему придется заплатить за вынужденный прогул. А это всегда существенные материальные потери для собственника.
Безусловно, большинство руководителей предпочитают решать проблемы «мирно». Но, к сожалению, полностью избежать возникновения конфликтов невозможно. Цель настоящей статьи — дать информацию о том, как уволить работника по инициативе работодателя правильно.
Начнем с главных положений, которые закреплены законом. Для начала, ответим на главный вопрос - может ли работодатель уволить работника по своей инициативе? Ответ простой и категоричный. Да, имеет законное право. Более того, законодательство предусматривает множество оснований увольнения работника по инициативе работодателя . Сегодня в статье 81 ТК РФ, которой должны пользоваться руководители предприятий всех форм собственности, законодательно прописано семнадцать оснований для увольнения по инициативе работодателя (если считать вместе с важнейшими подпунктами). Мы рассмотрим все по порядку.
В современном динамичном мире условия хозяйствования меняются непрерывно. Некоторые профессии и виды деятельности вообще исчезают с рынка. Эти изменения очень часто являются основаниями для увольнений трудящихся. Таких причин увольнения с работы по инициативе работодателя в нашем законодательстве насчитывается всего три - прекращение деятельности и ликвидация предприятия (п.1), сокращение штатов или численности занятых (п.2), изменение собственника (п.4). В последнем случае (п.4) можно уволить только руководящих работников и их заместителей.
Алгоритм действий администрации во всех этих случаях примерно одинаков . Сначала издается приказ с подробной мотивацией такого шага. В приказе должны присутствовать соответствующие формулировки. Например, если причиной увольнения является п.1, то в приказе должна быть ссылка на решение собственника (если деятельность предприятия прекращается по его инициативе) или на решение вышестоящих или контрольных органов. Если решение принял суд, то необходимо сослаться на соответствующее судебное решение. Аналогичные формулировки используются и при использовании для увольнения, например, директора п.4. Обоснованием сокращения численности (штата) и последующего увольнения по п.2, чаще всего является реорганизация. Приведем пример такого приказа:
ООО «Системотехник»
г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ
ПРИКАЗ №11 от 19.01.2017 г.
О реорганизации транспортного цеха
С целью повышения эффективности деятельности транспортной службы и в связи с заключением договора на крупнотоннажные перевозки с ООО «Алмаз» приказываю реорганизовать с 20.04.2017 г. транспортный цех и упразднить следующие должности:
Читайте также: Как рассчитать компенсацию за задержку зарплаты
Директор ООО
«Системотехник» _________________ Веденеев С.И.
Начальник отдела кадров _________________ Крылов В.Г.
Такой приказ издается за два-три месяца до фактического увольнения. В таком приказе отсутствуют фамилии сотрудников, которые подлежат сокращению. Лица, увольняемые вследствие реорганизации, подписывают персональное уведомление.
Если человек отказывается от подписи, то составляется акт, который подписывают два свидетеля отказа.
В уведомлении необходимо предложить увольняемому занять иную должность на фирме. Здесь важно получить мотивированное заключение профсоюзной организации.
Такая причина увольнения предусмотрена п.3, статьи 81 Трудового кодекса. Сразу акцентируем внимание руководителей, что применение такого основания это наиболее сложный случай, по которому можно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Часто такое увольнение становится предметом судебных споров. Сложность заключается в необходимости мотивированного заключения о квалификации сотрудника. Ведь действительно, при судебном рассмотрении дела, сотрудник, уволенный с должности экономиста, может предъявить красный диплом, который выдан «шарашкиной конторой» (таких «университетов» у нас в стране немало). Это является серьезным аргументом в суде. Чтобы избежать таких коллизий следует провести аттестацию сотрудников. Эта процедура обязательна при увольнении по п.3 ст.81. Аттестация может быть плановой или внеплановой, связанной с конкретными обстоятельствами.
Плановые аттестации проводятся периодически (обычно раз в 1-3 года), их частота определяется внутренними регламентами предприятия. Такие аттестации, как правило, охватывают определенные категории сотрудников, например, технологи, лаборанты, бухгалтеры и т. д., а также отдельные подразделения - экономический отдел, юротдел и т. д. Внеплановые аттестации могут быть назначены по причине чрезвычайных обстоятельств, например, аварии или несчастном случае на производстве.
В любом случае, приказом руководителя формируется аттестационная комиссия и назначается день проведения аттестации (чаще всего приказ издается за неделю до дня аттестации). В этом же приказе или дополнении к нему, оглашается список сотрудников подлежащих аттестации. Работники, вызываемые на аттестацию должны ознакомиться с этими документами заранее (под роспись). Членами комиссии (обычно 5-7 человек) назначаются ведущие специалисты. Часть из них может быть приглашена со стороны (например, из высших учебных заведений). Не забудьте включить в комиссию представителя профсоюзной организации. Мотивированное решение принимается большинством голосов. Протокол с решением аттестационной комиссии подписывают все ее члены. С копией протокола под роспись знакомятся аттестуемые сотрудники.
Исчерпывающий список таких оснований основаниям изложен в пп. 5 и 6 а-д ст.81 ТК РФ. Следует особо остановиться на п. 5. Этот пункт нередко используется для увольнения нерадивых работников, которые игнорируют распоряжения своих начальников и не исполняют свои обязанности. Обращаем внимание руководителей, что исчерпывающий перечень обязанностей сотрудников содержится в должностных инструкциях и трудовых договорах.
Для увольнения по этому пункту необходимо, чтобы увольняемый сотрудник имел документально оформленное дисциплинарное взыскание. Необходимо позаботиться о том, чтобы в деле об увольнении было подтверждение того, что увольняемый был осведомлен о дисциплинарном взыскании. Таким подтверждением может быть роспись данного лица в приказе или акт об отказе от такой росписи. Наличие уважительных причин подтверждается объяснительной запиской работника. Если гражданин отказывается писать объяснительную записку, то это можно зафиксировать актом. Если работник считает, что у него были уважительные причины, то обязанность их подтверждения лежит на самом работнике.
Уход с работы - серьезное событие в жизни человека, поскольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.
Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зависящих от воли сторон, к которым относятся следующие :
соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;
перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;
отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда ;
призыв или поступление работника на военную службу;
вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
другие .
Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.
Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)
Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику - для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.
Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ребенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.
Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода.
Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.
Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.
Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор ! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором является работодатель, то он должен предупредить об этом письменно за три дня.
Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.
В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.
Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)
Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (ликвидация предприятия, сокращение численности работников и др.).
Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.
Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Рыночная экономика, в отличие от административно-командной, характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавливая следующий порядок увольнения:
на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию ;
ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;
работодатель обязан принять необходимые меры для смягчения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;
выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка ;
6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.
Как видим, законодатель весьма ответственно старается подойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь слабым утешением.
Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата работников . В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.
Увольнение будет правомерным, если соблюдены следующие условия.
Имеет место действительное, реальное сокращение штата , а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .
Увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил .
Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами . Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства :
наличие двух и более иждивенцев;
отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;
трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;
инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;
повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;
другие (предусмотренные коллективным договором).
4. Администрация не имеет возможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации работника или если он отказался от перевода.
Порядок сокращения штата также регламентируется законом:
на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения , но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца ;
письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позднее чем за три месяца;
увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;
выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка ;
заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.
Одним словом, сокращение штата или численности работников - это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.
Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основанием для увольнения за несоответствие:
состояние здоровья;
недостаточная квалификация.
И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематический брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным.
Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.
Нельзя уволить за несоответствие:
при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой;
работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполнения работы значения не имеет.
Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия :
1) недостаточная квалификация, выявленная при проведении аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника - члена профсоюза);
3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;
4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то работнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организации . Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной экономики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.
Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условия , при которых увольнение будет правомерным:
увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера . Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зависит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры более низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высшего звена;
новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков . Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на замещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.
Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий :
в действиях работника усматривается вина в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (умышленная или неосторожная);
имеются факты нарушения трудовых обязанностей, причем неоднократные , что позволяет говорить о системе нарушений и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;
в течение года к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание . Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;
с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет - по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
при решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;
бремя доказывания (факта совершения нарушения, неоднократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;
необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).
Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.
Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул . Прогул - необоснованное отсутствие на работе - вопиющее трудовое правонарушение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:
необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал - оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на территории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;
отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува жительных причин. Закон не определяет понятие «уважительные причины ». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.
Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.
При длительном прогуле увольняемый исключается из штата организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже.
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК . Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение , которые, впрочем, приравниваются к первому . Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности.
Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.
Доказательствами являются:
медицинское заключение; ,
акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;
просто свидетельские показания;
другие доказательства.
Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.
Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.
Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК . Разглашение охраняемой законом тайны . Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурентной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информации в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения запрета на распространение определенного рода служебной информации.
Несколько условий должен соблюсти работодатель, применяя данное основание:
разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посторонним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имеющихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-колы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что определенные сведения относятся к числу конфиденциальных . На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией министерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о коммерческой тайне - корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;
разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных подводных лодок или об этом ему стало известно из уст другого человека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журналистское расследование, то его увольнение будет правомерным.
Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это относительно простое основание для увольнения. Здесь необходимо иметь в виду следующее:
достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совершенного работником;
факт хищения может иметь место как в отношении имущества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендованного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное толкование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что виновный впоследствии может это сделать и в отношении имущества, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда наносит удар по имиджу данной организации;
хищение должно случиться по месту работы: на территории предприятия или там, где работник выполняет свои трудовые функции (например, находясь в командировке);
размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;
факт хищения должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.
Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение выдвигает законодатель. К ним относятся:
1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом подпись работника;
2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;
3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работника в неисполнении требований по охране труда, т. е. установлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъема на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт );
4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой случайности, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.
Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия . Это основание увольнения существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий :
оно применимо лишь в отношении работников, обслуживающих денежные или товарные ценности , т. е. занятых их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;
должна быть установлена вина работника . Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;
надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;
обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.
Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка . Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:
закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к конкретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, подрывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганства), зоофилия и др.;
для увольнения достаточно совершения одного порочащего моральный облик проступка;
данное основание применимо лишь к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных составляющих воспитания является передача моральных норм, которыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дурной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;
совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы . Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школьников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.
Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:
ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относительно движения имущества;
решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств , поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;
3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, формулирующее то же основание, состоит:
в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители ;
в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»-«д» п. 6 ст. 81). Такого в отношении руководителей организации сделать нельзя: им приходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпоративными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;
даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.
Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собственность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого - иметь о работниках достаточное представление. Предоставление ложных документов (сведений) при заключении трудового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.
Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне . Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно условие: если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре . Установив этот пункт, законодатель легализировал то, что давно имело место, а именно:
в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнительно к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (например, недостижение организацией определенного уровня прибыльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие ;
сделать это можно лишь в отношении руководителей организации или членов коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления и т. п .). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.
Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициативе администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот процесс под контролем, не позволяя администрации самоуправствовать в этом весьма болезненном деле.
Находится на стороне официально трудоустроенного работника. Именно поэтому уволить сотрудника без его согласия достаточно трудно.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Но при этом следует помнить, что в некоторых, исключительных, случаях работодатель может осуществить данную операцию в полностью одностороннем порядке.
Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в Трудового кодекса Российской Федерации.
Данная статья рассматриваемого кодекса включает в себя следующие основные пункты:
При этом увольнение по инициативе работодателя без вины работника – процедура достаточно сложная и долгая. В некоторых, отдельных случаях работодателю потребуется выплатить достаточно внушительного размера компенсацию.
В то же время максимально просто расторгнуть с сотрудником ранее заключенный трудовой договор, если он свершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.
К подобного рода нарушениям сегодня можно отнести следующее:
Но при этом важно помнить, что в обозначенном выше ряде случаев увольнение может быть осуществлено только при наличии соответствующего документального и свидетельского подтверждения свершения проступков рассматриваемого типа.
Если данные составляющие по какой-то причине отсутствуют, то уволить работника будет достаточно проблематично.
При этом имеется достаточно обширный перечень способов ухода работника от ответственности за свершение каких-либо серьезных проступков, за которые работодатель будет иметь право уволить сотрудника.
При реализации процедуры увольнения по инициативе работодателя необходимо в обязательном порядке соблюдать некоторые важные правила.
Наиболее важными нюансами процедуры рассматриваемого типа являются следующие:
Также следует помнить, что наличие у работника опьянения какого-либо рода также необходимо будет в обязательном порядке подтвердить документально, а также свидетельскими показаниями. Так как иначе подобного рода процедура будет попросту признана незаконной.
Если работник, с которым работодатель расторгнул трудовой договор по собственной инициативе, обратиться в трудовую инспекцию, а она впоследствии найдет нарушения, возможно наложение серьезного штрафа на организацию.
Именно поэтому необходимо в обязательном порядке соблюдать все правила осуществления увольнения.
Не следует забывать о необходимости составлять специальный приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Если же сотрудник попросту перестал выходить на работу и возможность ознакомить его с текстом соответствующего приказа полностью отсутствует, то необходимо в обязательном порядке будет отправить его копию Почтой РФ (заказным письмом с описью вложения).
Аналогичным образом обстоят дела с трудовой книжкой. Если после увольнения в принудительном порядке сотрудник попросту не явился, чтобы забрать её, она может быть выслана Почтой РФ по месту его проживания.
Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.
Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд.
Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.
Опровергнуть это можно в следующем случае:
Важно помнить, что работодатель имеет право затребовать со своего работника объяснительную записку в течение 2 дней. Но если по какой-то причине она не была предоставлена, то основания для увольнения будут попросту отсутствовать.
Именно поэтому если работник не напишет объяснительную, после чего попросту будет отсутствовать на своем рабочем месте более 2 дней (например, возьмет больничный), то уволить сотрудника в таком случае на основании прогула будет невозможно.
Если же сотрудник оказался по какой-то причине пьян, то стоит постараться избежать, по возможности, прохождения медицинской экспертизы.
Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем.
В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.
Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей.
На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.
Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:
При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков. Так как вынесенное работодателем решение может быть оспорено через суд только в случае, если с момента формирования соответствующего приказа прошло не более 1 месяца.
Именно поэтому в некоторых случаях стоит пропускать этап обращения в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.
При реализации процедуры увольнения за прогул работодателю необходимо в обязательном порядке соблюсти порядок.
Он в строгом соответствии включает в себя следующие основные этапы:
При этом каждый этап данной процедуры имеет свои нюансы и особенности. Чаще всего для формирования соответствующего приказа на увольнение используется унифицированная форма №Т-8.
В ней помимо стандартной информации (фамилия, имя, отчество и должность работника, иное) необходимо в обязательном порядке обозначить причину расторжения трудового договора.
После ознакомления/не ознакомления сотрудника с соответствующим приказом необходимо будет сделать запись в трудовой книжке.
В день увольнения работника в обязательном порядке должны быть посчитаны и выданы положенные ему средства. Максимально допустимый срок в данном случае – рабочий день, следующий за днем увольнения.
Если по какой-то причине работодатель осуществит задержку, то на него будет наложен соответствующий штраф. У сотрудника может возникнуть право взыскать некоторую сумму в качестве морального ущерба.
Одним из наиболее волнующих вопросов для всех увольняющихся не по собственному желанию являются выплаты (расчетные).
На сегодняшний день после увольнения работник имеет право получить этим же днем следующие платежи:
При этом если по какой-то причине работник использовал ранее отпуск авансом, необходимо в обязательном порядке осуществить перерасчет. В таком случае некоторая сумма будет удержана непосредственно из заработной платы самого работника.
Если по какой-то причине в день увольнения работник на свое рабочем месте отсутствовал и всю сумму отпускных не получил, то он имеет право сделать это в любое другое удобное для себя время.
