Правовое регулирование труда осуществляется при помощи принятия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права I (нормативная форма регламентации), путем заключения коллективных соглашений по социально-трудовым вопросам, индивидуальных трудовых договоров (договорная форма регулирования - ст. 9 ТК РФ), а также посредством издания работодателем индивидуальных правовых актов распорядительного характера (приказов, распоряжений) (индивидуально-правовая форма регулирования). В понятие «трудовое законодательство» включается и законодательство об охране труда. Систему нормативных актов и соглашений о труде в соответствии со ст. 5 ТК РФ образуют следующие источники.
Конституция РФ. Закрепляет основные права и обязанности граждан в социально-трудовой сфере, устанавливает гарантии их реализации. Конституции республик в составе РФ. Уставы субъектов РФ, содержащие нормы о труде. Международно-правовые акты, в том числе ратифицированные СССР и (или) РФ конвенции Международной организации труда (далее - МОТ), рекомендации МОТ, международные договоры I (ст. 10 ТК РФ). Международные акты согласно ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы. Конституционные законы, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 года. Вступил в силу, за исключением части первой ст. 133, I с 1 февраля 2002 года. Кодекс является правовой основой нового трудового законодательства России. Все иные акты о труде работников должны соответствовать положениям ТК РФ. В случае возникновения противоречий между кодексом и иными федеральными законами, I содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Комплексные межотраслевые федеральные законы, содержащие не только нормы трудового права, но и положения, относящиеся к другим отраслям права (финансовому, административному, гражданскому и т. д.). Отраслевые федеральные законы. Указы Президента РФ, вносящие изменения в действующее законодательство о труде. Постановления Правительства РФ. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. В том числе, акты бывшего Минтруда РФ и ныне действующего Минздрава РФ. Нормативные акты федеральных отраслевых органов государственного управления. Законы и иные правовые акты субъектов РФ. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТКРФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные положения (условия) централизованных коллективных соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров организаций.
Одной из наиболее существенных особенностей источников трудового права России является весьма широкое использование практики локального правового регулирования труда.
Локальное нормативное регулирование труда осуществляется работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законом, - коллективным договором организации с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8,372 ТК РФ). Локальные акты действуют в пределах одной организации (одного работодателя). Такое регулирование позволяет согласовать интересы работников и работодателей, установить более высокий в сравнении с законом уровень социально-трудовых гарантий, реализовать многие нормы Трудового кодекса РФ, требующие соответствующих локальных решений. Локальные нормы служат правовым основанием для разрешения споров в судах. Локальное нормативное регулирование осуществляется В организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Локальные акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и подзаконным актам. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации организаций, принятые в пределах их компетенции. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
(Белинин А. А.) («Трудовое право», 2010, N 3)
ЛОКАЛЬНОЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
А. А. БЕЛИНИН
Белинин А. А., кандидат юридических наук, доцент НФИ КемГУ, главный правовой инспектор труда Горно-металлургического профсоюза России по Кемеровской области, зав. юридическим отделом Кемеровской территориальной организации ГМПР.
Современный законодатель, перечисляя в ст. 57 ТК РФ обязательные условия трудового договора, говорит, что режим рабочего времени и времени отдыха необходимо специально оговаривать в трудовом договоре в том случае, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
Поскольку согласно ст. 60 ТК РФ законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а при заключении трудового договора необходимо иметь в виду, что после его заключения на работника будут распространять свое действие локальные нормативные правовые акты, принятые работодателем, то в ст. 68 ТК РФ совершенно обоснованно закреплена следующая обязанность работодателя. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором <1>. ——————————— <1> Представляется, что в ТК РФ такую же обязанность надо указать и для случаев, предшествующих переводу работника на другую работу, в случае предложения другой работы при выполнении работодателем обязанности трудоустройства работника. Судебная практика признает такую необходимость. См., например, Определение от 31.10.2008 N 25-В08-9 Верховного Суда РФ по делу о восстановлении на работе. В мотивировочной части Определения указано, что предлагать новые должности можно только после того, как определены не только названия новых должностей, но и условия работы, размер заработной платы и т. д., то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.
Это сделано для того, чтобы работник в соответствии с правовым принципом свободы договора имел возможность до его подписания, ознакомившись с локальными нормативными правовыми актами, в которых содержатся его будущие права и обязанности, осознанно решить, принимать их на себя, подписывая трудовой договор, или отказаться от этого. Естественно, что в тексте трудового договора затруднительно перечислить все права и обязанности его сторон. Поэтому широко распространена практика закрепления в трудовом договоре отсылочных условий. Таких, например, как «работник выполняет обязанности, предусмотренные должностной (рабочей) инструкцией». В самой же должностной (рабочей) инструкции могут быть предусмотрены обязанности работника по выполнению других инструкций и иных локальных нормативных правовых актов: инструкций по охране труда, технологических инструкций, положения о пропускном режиме и т. д. В этих документах, в частности в инструкциях по охране труда, также могут быть закреплены обязанности знать и выполнять еще какие-либо инструкции. В интересах работника целесообразно установить в ст. 57 ТК РФ правило, согласно которому необходимо непосредственно в трудовом договоре указывать полный перечень локальных нормативных правовых актов, содержащих права и обязанности работника, заключающего трудовой договор. Поскольку все локальные акты, на которые делается ссылка в трудовом договоре, становятся его неотъемлемой частью, а их содержание входит в содержание трудового договора, то согласно ст. ст. 56, 57, 72 ТК РФ изменять содержание этих локальных актов работодатель может только с согласия работника или в порядке и в случаях, которые предусмотрены в ст. 74 ТК РФ. Иной подход означал бы право работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, что противоречит действующему трудовому законодательству и может привести к произволу.
Сложности в регулировании трудовых отношений при применении отсылочных условий трудовых договоров
Чаще всего трудности возникают, когда отсылочное условие предусмотрено в трудовом договоре, но до подписания трудового договора работника не ознакомили под роспись с тем локальным нормативным правовым актом, на который сделана ссылка (например, по той причине, что он еще не разработан работодателем). Или когда в ходе функционирования трудового правоотношения (иногда много лет спустя) работодатель пересматривает локальные нормативные правовые акты, на которые сделана ссылка в трудовом договоре. Причем при пересмотре работодатель изменяет прежние обязанности работника или дополняет трудовой договор новыми обязанностями, с которыми работник может не согласиться. Работодатель в таких случаях требует от работника исполнения новых обязанностей, используя свою дисциплинарную власть. Споры, возникающие в связи с этим, как правило, разрешаются в суде, причем судебная практика разноречива.
Пример. Решением от 12.03.2009 Новокузнецкого районного суда Кемеровской области было отказано мастеру по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерения электростанций Пономареву А. Н. в удовлетворении требования к ЗАО «Сибирская компания» о признании незаконным несвоевременного исполнения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. ст. 22, 68 ТК РФ, по ознакомлению его с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью: правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией мастера по ремонту и обслуживанию автоматики и средств измерения электростанций ЦРЭО Томь-Усинской ГРЭС, инструкцией по охране труда подчиненного ему персонала — электрослесаря. Свой отказ в удовлетворении названного требования суд первой инстанции мотивировал тем, что в трудовом договоре есть подпись истца о том, что он ознакомился с этими локальными нормативными правовыми актами до подписания трудового договора. То есть де-юре работодатель выполнил свою обязанность, хотя на момент подписания трудового договора этих локальных нормативных правовых актов еще не существовало. Следовательно, работодатель де-факто не мог выполнить свою обязанность в срок, определенный законом. Позднее работодатель разработал и утвердил названные локальные нормативные правовые акты, ознакомив с ними истца в ходе судебного процесса <2>. ——————————— <2> См.: Дело N 2-41-09 // Архив Новокузнецкого районного суда Кемеровской области.
Данная судебная ошибка была исправлена Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.08.2009 <3>, в соответствии с которым требования истца были удовлетворены полностью (Решение от 16.11.2009 Новокузнецкого районного суда Кемеровской области). ——————————— <3> См.: Дело N 33-6677 // Архив Кемеровского областного суда.
М. работал юрисконсультом в ЗАО «ЗапСиб-ЖАСО» и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по основанию — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). До увольнения работодатель письменно уведомил М., что в связи с изменением организационных условий труда изменяется штатное расписание и его оклад уменьшается. Работодатель составил акт об отказе М. подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с измененным условием оплаты труда (уменьшенным окладом). М. сделал письменный запрос работодателю, в котором просил сообщить ему о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Однако ответа не получил. Решением Центрального районного суда г. Новокузнецка от 23.04.2008, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 17.09.2008 <4>, М. был восстановлен на работе в прежней должности. ——————————— <4> См.: Дело N 33-5853 // Архив Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области.
Обосновывая в мотивировочной части свое Решение, суд указал на следующие ошибки, допущенные работодателем при увольнении: а) в письменном виде причины изменения условий трудового договора истцу сообщены не были (доводы ответчика о том, что всем работникам организации и так хорошо известны причины, вызвавшие необходимость проводимых изменений, не были восприняты в качестве допустимых доказательств, поскольку закон (ст. 74 ТК РФ) требует письменной формы); б) в акте об отказе М. ознакомиться и подписать дополнительное соглашение не указано, что М. отказался ознакомиться с его измененной должностной инструкцией, в которой уменьшен объем его обязанностей. Других доказательств этому также не представлено. На основании изложенного суд пришел к выводу, что работодателем фактически не было предпринято мер по установлению волеизъявления истца на продолжение работы в новых условиях. Также работодателем нарушен установленный законом порядок уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Пример. Девятериковы С. В. и Д. В. работали у ответчика — ОАО «НКМК» — в должности ведущих специалистов отдела видеоконтроля и служебных расследований управления режима с 2003 г. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу они были ознакомлены под роспись с локальным нормативным правовым актом — должностной инструкцией. Это обстоятельство зафиксировано в п. 5.2.8 их трудовых договоров. Именно эту должностную инструкцию они, добровольно реализуя право на труд, обязались выполнять. В этой инструкции не было обязанности визировать товарно-транспортные накладные, и, естественно, они этого не делали за все годы работы у данного работодателя. В 2008 г. работодатель разработал новую должностную инструкцию, в которой предусмотрел ряд новых обязанностей, в том и обязанность визировать товарно-транспортные накладные. После этого представители работодателя вечером, в конце рабочего дня, заставили Девятериковых расписаться об ознакомлении их с новой, непонятной для истцов должностной инструкцией и наутро следующего дня стали требовать от работников выполнения новой обязанности, закрепленной в новой должностной инструкции. Девятериковы, заключая трудовые договоры, такой обязанности на себя не брали. Статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в нарушение данной нормы трудового права работодатель не только стал требовать выполнения новой, не предусмотренной трудовым договором обязанности, но и привлек Девятериковых к дисциплинарной ответственности. Введение в действие новой должностной инструкции с новыми должностными обязанностями является изменением условий трудового договора. А согласно ст. 72 ТК РФ это допускается только по соглашению сторон трудового договора. Истцы согласия на такое изменение не давали. Суды первой и второй инстанций не применили вышеназванные нормы трудового права и отказали в удовлетворении требования истцов о снятии дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции, проведя анализ содержания трудовых договоров, прежней и новой должностных инструкций, пришел к выводу, что изменений определенных сторонами условий трудового договора не было, поскольку при утверждении новой должностной инструкции условия, определенные трудовыми договорами работников, были сохранены <5>. ——————————— <5> См.: Решение от 15.01.2009 по делу N 2-220-09 // Архив Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области.
Суд не установил, была ли у истцов в их прежней должностной инструкции обязанность визировать товарно-транспортные накладные или нет. Именно это обстоятельство и должно было быть положено в основу Решения суда. Но соответствующей мотивировки Решение не содержит. Суд второй инстанции посчитал доводы суда первой инстанции правильными и оставил принятое им Решение без изменения <6>. ——————————— <6> См.: Определение от 10.04.2009 по делу N 33-2621 // Архив Кемеровского областного суда.
Следовательно, внесение изменения в должностную инструкцию, включение в нее новой обязанности судебными инстанциями не были восприняты как изменение условий трудового договора. Судья Кемеровского областного суда отказал в передаче надзорной жалобы в президиум Кемеровского областного суда для рассмотрения ее по существу. Свой отказ он обосновал тем, что соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания и что истцы неправильно понимают положения ст. ст. 60, 72 ТК РФ. Однако в нарушение требований ст. ст. 195, 198 ГПК РФ никак не обосновал, в чем же заключается ошибка истцов. Судья Кемеровского областного суда также не обосновал, почему истцы обязаны выполнять те обязанности, которые не входили в круг их обязанностей по условиям заключенного с ними трудового договора <7>. В связи с тем что надзорные жалобы единоличными определениями судей не были допущены до рассмотрения их в президиуме, остается только согласиться с мнением Ш. Голанд о сомнительности достижения той цели, для которой законом предусмотрена надзорная инстанция <8>. ——————————— <7> См.: Определение от 09.07.2009 по делу N 4Г-1405 // Архив Кемеровского областного суда. <8> Голанд Ш. Падение надзорной империи? // Домашний адвокат. 2009. N 21(425). С. 15.
Судья Верховного Суда РФ также отказал в передаче надзорной жалобы для рассмотрения ее по существу, указав в своем Определении лишь то, что правильность обжалуемых судебных постановлений сомнений не вызывает, а доводы надзорной жалобы основаны на неправильном толковании норм права <9>. Как надо толковать правильно, в Определении не сказано. ——————————— <9> См.: Определение от 08.10.2009 по делу N 81ф09-573 // Архив Верховного Суда РФ.
Из приведенных примеров видно, что на практике вопрос о признании незаконным невыполнения работодателем обязанности по своевременному ознакомлению работников с локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, решается неоднозначно. Определенную трудность вызывает решение следующих вопросов: — является ли изменение обязанностей работника, закрепленных в локальных нормативных правовых актах (в том числе в его должностной инструкции), изменением условий трудового договора; — обязан ли работник, несмотря на свое несогласие, выполнять новые обязанности, которые на него возложены измененными (пересмотренными) локальными нормативными правовыми актами работодателя; — вправе ли работодатель привлекать работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения обязанностей, возложенных на работника измененными (пересмотренными) или введенными новыми локальными нормативными правовыми актами? Исходя из смысла норм трудового права, содержащихся в ратифицированных Конвенциях МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде», N 105 «Об упразднении принудительного труда», ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 4, 8, 56, 57, 60, 68, 72, 74 ТК РФ, а также из правовых принципов свободы и нерушимости договора, с учетом того, что трудовой договор заключает вольно нанимающийся свободный гражданин, который обладает правом заключать или не заключать трудовой договор на тех либо иных условиях, названные вопросы должны решаться в пользу работника. Это положение должно быть закреплено в законе, чтобы исключить произвол правоприменителей. В Трудовой кодекс РФ необходимо внести следующие дополнения. 1. В ст. 57 ТК РФ перечень обязательных для включения в трудовой договор условий дополнить условием, предусматривающим перечисление всех локальных нормативных правовых актов работодателя, содержащих права и обязанности работника, с указанием даты утверждения и введения в действие этих актов. 2. Главу 12 ТК РФ дополнить статьей «Предложение другой работы и оформление перевода», в которой, в частности, указать, что при предложении другой работы до заключения соглашения и издания приказа о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми локальными нормативными правовыми актами работодателя, в которых содержатся его права и обязанности по изменяемому трудовому договору. Право работодателя на локальное нормотворчество, предусмотренное в ст. 8 ТК РФ, ограничивается не только обязанностью в случаях, предусмотренных нормами права, соблюдать процедуру учета мотивированного мнения представительного органа работников, но и волей работников, уже заключивших трудовые договоры с данным работодателем. Это происходит в силу того, что названные локальные нормативные правовые акты работодателя, содержащие права и обязанности работников, согласно отсылочным условиям становятся неотъемлемой частью содержания их трудовых договоров. Такое положение будет соответствовать правовым принципам свободы и нерушимости договора.
——————————————————————
Локальное регулирование труда:
1. Осуществляется непосредственно в организации, у работодателя;
2. Оно направлено на упорядочение, нормирование общественно-трудовых отношений, складывающихся у данного работодателя;
3. Является производным от централизованного правового регулирования и осуществляется путем реализации полномочий на локальное регулирование, установленных законом;
4. Характеризуется бОльшим динамизмом, нежели централизованное;
5. Осуществляется в нормативном (путем принятия локальных НПА) и договорном порядке (осуществляется путем заключения, изменения и дополнения работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров (ст.9 ТК РФ));
Локальные нормативные акты устанавливают правовые нормы, правила поведения, обязательные для неопределенного круга работников, работающих в данной организации у данного работодателя, рассчитанное на неоднократное применение, действующее независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.
При принятии локальных нормативных актов должны быть соблюдены предусмотренные законом требования процедуры принятия локальных нормативных актов.
Локальные НПА принимают:
1. Работодатели единолично, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями в пределах своей компетенции
2. Работодатели с учетом мнения представительного органа работников – профком, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ, или иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (ч.2 ст.8, ст. 372 ТК РФ). Мнение профкома носит рекомендательный характер и не является обязательным для работодателя.
3. Работодатели по согласованию с представительным органом работников, если это предусмотрено коллективным договором или соглашениями (ч.3 ст.8 ТК РФ).
Обязательные ЛНА:
· Правила внутреннего трудового распорядка (189);
· Графики сменности (103);
· График отпусков (123);
· Положение о порядке обработки (получения, хранения, использования) персональных данных работника (86,87);
· Акты, предусматривающие введение замену и пересмотр норм труда (162);
· Акты, определяющие график работы на вахте (297,301).
Нормы локальных нормативных актов, условия коллективных и трудовых договоров, ухудшающие положение работников, ограничивающие их права или снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными НПА являются недействительными и применению не подлежат (ч.4 ст.8, ч.2 ст.9 ТК РФ).
7. Понятие, виды субъектов трудового права и их общая характеристика.
Субъекты трудового права – это физические и юридические лица, которые на основе норм трудового права являются или могут быть участниками правоотношений в сфере труда, а именно: трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признаются обладателями субъективных трудовых прав и обязанностей.
Каждый субъект трудового права имеет свой правовой статус. Он определяется как трудовым кодексом, так и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1. Трудовую правосубъектность – это особое свойство, признаваемое трудовым законодательством за субъектами трудового права, означающая, что при наличии определенных условий они способны быть субъектами правоотношений в сфере труда:
· Трудовая правоспособность – обеспеченная государством и установленная трудовым законодательством равная возможность вступать в трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения;
· Трудовая дееспособность –установленная трудовым законодательством способность и юридическая возможность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности;
· Деликтоспособность – способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые правонарушения.
2. Основные статутные трудовые права и обязанности, установленные законодательством.
3. Юридические гарантии реализации основных трудовых прав и исполнения основных трудовых обязанностей.
4. Ответственность за нарушение (неисполнение или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.
Различают два вида статусов:
1. Общий правовой статус устанавливается для каждого вида субъектов трудового права в целом.
2. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса к внутривидовым особенностям субъектов трудового права.
Виды субъектов трудового права:
· Работодатели (физические и юридические лица);
· Работники;
· Представители работников (профсоюзы, их объединения, иные профсоюзные организации, их органы, иные представители);
· Представители работодателей (руководители организаций, уполномоченные ими лица, объединения работодателей);
· Органы социального партнерства;
· Органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров;
· Органы по осуществлению государственного контроля (надзора) и ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;
· Органы содействия обеспечению занятости населения;
· Органы государственной власти и органы местного самоуправления;
· Уполномоченные по правам человека в РФ и субъектах РФ;
· Иные субъекты правоотношений в сфере труда.
