Согласно при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.
В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).
Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.
Действующим законодательством, а именно - , регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.
Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: "строгий выговор" или "выговор с предупреждением", хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).
Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.
Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).
Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).
При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.
В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.
Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).
Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации", а именно - Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.
Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.
Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:
Акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);
Заключения комиссии (по результатам служебного расследования).
Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.
Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.
Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.
Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).
В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:
Является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
Действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;
Связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;
Предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;
Предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;
Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
Имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;
Принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).
В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы - п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.
При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.
В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).
На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.
Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.
Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).
Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).
Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).
Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.
К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены, среди прочего:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.
Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.
Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).
Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.
Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.
Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.
Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция - это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.
Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:
Для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;
Работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;
Не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
Работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).
Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:
Работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;
За неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);
На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;
Работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.
Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.
Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.
В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.
В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).
Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.
Меры наказания за нарушения трудовой дисциплины - это действия работодателя,направленные на устранение возможности повторного совершения сотрудником проступков, связанных с ненадлежащим исполнением или отказом от исполнения трудовых обязанностей. О видах взыскания, основаниях для наложения и порядке их применения поговорим в настоящей статье.
Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).
Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:
При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:
Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:
Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Для того чтобы применить меру ответственности за нарушение сотрудником ТД, работодатель должен соблюсти ряд определенных условий:
Стоит отметить, что дважды наказывать сотрудника за один и тот же проступок работодатель не вправе (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Работник же, в свою очередь, может обжаловать решение о взыскании в Государственной трудовой инспекции или в органах, правомочных разрешать индивидуальные споры по трудовым вопросам (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Премия — это дополнительная выплата, являющаяся поощрительной мерой для работников, которые выполняют свои трудовые функции добросовестно (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Возможность выплачивать премии должна быть обязательно закреплена документально:
Не знаете свои права?
При совершении работником нарушения ТД работодатель нередко помимо наложения взыскания лишает его и премии. В связи с этим у многих работников возникает вопрос: почему руководитель применяет сразу два наказания за один и тот же проступок? Тем не менее двойной ответственности в этом случае быть не может.
Премия — это метод стимулирования труда, а взыскание — способ наказания. Перечень взысканий приведен в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где лишение премии за совершенный проступок не предусмотрено.
В связи с чем подобная мера может применяться наряду со взысканием на основании вышеперечисленных документов, когда в их содержании есть прямое указание на обстоятельства, при наступлении которых выплаты премии не происходит. При этом может быть и такая ситуация, когда сотруднику вынесли замечание за опоздание, но премия ему была выплачена за успешное выполнение плана работ.
Исходя из этого, можно сделать однозначный вывод о том, что лишение премии не является мерой взыскания за нарушение ТД, и применение ее в качестве наказания за проступок противозаконно.
Штраф представляет собой наказание за совершенный проступок в форме взыскания денежных средств в основном в казну государства. В Трудовом кодексе понятия «штраф» не существует. Любые денежные удержания в качестве взыскания в отношении сотрудников недопустимы.
Указывать в локальных документах санкции в виде штрафов, а тем более разрабатывать отдельное положение о них работодатель не имеет права.
Нередко руководители коммерческих компаний внедряют систему штрафов в своей организации (за опоздание, самовольный уход с работы, грубое общение и клиентом и т. п.). Однако при выявлении такого факта фирма может быть привлечена к ответственности за грубое нарушение трудовых норм и, как следствие, сама заплатит штраф в порядке административного производства. Происходит это, как правило, в том случае, когда сотрудник обращается с жалобой в трудовую инспекцию или непосредственно в суд.
В связи с этим единственным законным способом денежного наказания может быть предусмотренная в Положении об оплате труда или премировании персонала формулировка о том, что установленные суммы премий выплачиваются сотрудникам при условии отсутствия в отношении них дисциплинарных взысканий.
Итак, подводя итог, отметим главное:
Лишь при соблюдении данных условий интересы сотрудников не будут ущемлены, а со стороны организации исключены нарушения, за которые предусмотрена ответственность, налагаемая государством.
В соответствии с трудовым законодательством, под наложением дисциплинарного взыскании принято понимать меру наказания, применяемую к работку за нарушение установленного трудового режима.
В данной статье мы расскажем о видах дисциплинарных взысканий, основаниях для их наложения, особенностях взыскательной процедуры, а также сопутствующих документах, которые при этом требуется составить.
Исчерпывающая информация о видах и подвидах дисциплинарных взысканий представлена в . Так, согласно ему следует различать общие и специальные взыскания.К общим относятся:
К специальным видам дисциплинарных взысканий же относятся регламентированные отдельными положениями и законами для определенных категорий трудовой деятельности РФ.
Действующее российское законодательство не допускает наложение дисциплинарных взысканий, которые отсутствуют в соответствующих положениях и уставах. В противном случае, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях .
Стоит принять во внимание, что, по закону, за один проступок работник может получить только одно дисциплинарное взыскание. Так, к примеру, если сотрудник явился на работу с опозданием на 4 и более часов без уважительной причины, начальник может сделать ему замечание или выговор. Сразу же уволить его, наложив еще одно взыскание, работодатель не имеет права.
В соответствии с трудовым законодательством, основанием для наложения на сотрудника одного из видов дисциплинарного взыскания должно послужить совершение последним одного из разновидностей дисциплинарного проступка.
Т.е. если работник должным образом не исполняет свои трудовые обязанности, привлечения к дисциплинарной ответственности не избежать.
К проступкам, за которые может быть наложена дисциплинарная ответственность, относятся:
В соответствии с законом, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности путем наложения соответствующего взыскания не позднее 30 дней с момента, когда им был совершен дисциплинарный проступок.
При этом, работодатель не вправе учитывать:
Помимо этого следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено в следующих случаях:
В указанные сроки не включается период времени, в течение которого проводилось уголовное производство.
Что касается порядка наложения дисциплинарного взыскания, то он выглядит следующим образом:
С этого момента и начинается отсчет 30 дней, в течение которого полагается привлечение к дисциплинарной ответственности.
Если работник все же предоставляет объяснительную записку, за работодателем остается право самостоятельно определить степень «уважительности» указанной причины совершения проступка и решить — применять дисциплинарное взыскание или нет.
Решение об издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания может быть принято только тогда, когда вина подчиненного абсолютно доказана.
Если на работника налагается взыскание в виде замечания или выговора, приказ о его назначении составляется в свободной форме.
После оформления приказа он должен быть передан виновному работнику для ознакомления в течение суток после этого. В случае отказа в ознакомлении с вышеуказанным документом, также составляется соответствующий акт.
Если работодатель не соблюдает положенные сроки, подчиненный может обжаловать взыскание путем подачи соответствующего претензионного ходатайства.
Оформление приказа, в котором фиксируется совершенный конкретным работником дисциплинарный проступок, является обязательной фазой в процедуре дисциплинарного производства.
В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , после совершения двух и более дисциплинарных взысканий, по усмотрению работодателя, работник подлежит увольнению.
В соответствии с действующим трудовых законодательством, с привлеченного к дисциплинарной ответственности работника может быть снято наказание, если в течение одного года после наложения первого взыскания он не совершил действий, повлекших наложение второго.
Помимо этого, снятие взыскания предполагается в следующих ситуациях:
Снятие дисциплинарного взыскания оформляется в виде соответствующего приказа.
В случае наложения нескольких дисциплинарных взысканий работник подлежит увольнению по статье 81 Трудового кодекса РФ.
Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.
Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.
Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:
Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.
Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.
Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.
Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.
Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.
Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание - это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.
Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.
Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:
На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.
Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.
Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.
Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:
Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.
Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.
Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:
Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.
Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.
Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:
Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.
Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:
Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.
Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.
Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.
Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.
Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.
Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.
Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:
После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.
Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.
Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.
Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.
Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.
В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.
Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.
ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка , то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5 , , или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 , 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая
Дисциплинарное взыскание не может быть применено :
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания , не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
